Vuoden 2022 lakimuutoksia
Vuonna 2022 työlainsäädäntöön on tulossa voimaan useita muutoksia, joista keskeisimpiä käydään tässä läpi. Artikkelin kirjoitushetkellä lokakuun 2021 alussa lakimuutoksista on annettu hallituksen esitykset, mutta muutokset ovat vielä mahdollisia ennen niiden lopullista hyväksymistä.
Uusi yhteistoimintalaki
Vuonna 2022 on tulossa voimaan uusi yhteistoimintalaki. Laissa siirrytään aikaisempaan lakiin verrattuna osin yleisluontoisempaan sääntelyyn. Laki koostuu kolmesta osuudesta:
- jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
- muutosneuvottelut
- hallintoedustus
Jatkuva vuoropuhelu
Työnantajan on käytävä henkilöstön edustajan kanssa säännöllistä vuoropuhelua yrityksen tai yhteisön tilanteesta ja työyhteisöön liittyvistä kysymyksistä. Vuoropuhelua tulisi käydä lähtökohtaisesti vähintään neljännesvuosittain järjestettävässä kokouksessa tai jos työnantajalla on vain 20–29 työntekijää, vähintään kaksi kertaa vuodessa. Työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat sopia toisin kokousten lukumäärästä ja sijoittelusta. Jos henkilöstön edustajaa ei ole valittu, vuoropuhelu voidaan toteuttaa vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.
Vuoropuhelua käydään
1) yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta
2) työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista
3) työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta
4) henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä
5) työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön perusteella ja
6) tietyistä muusta lainsäädännöstä johtuvista asioista, kuten henkilötietojen keräämisestä työhön otettaessa ja työsuhteen aikana ja kamera- ja kulunvalvonnasta.
Luettelo ei ole tyhjentävä. Työnantaja viime kädessä päättää, mitä asioita kulloinkin käsitellään, ja henkilöstön edustaja voi nostaa yksittäisiä kysymyksiä vuoropuhelussa käsiteltäviksi.
Vuoropuhelun tueksi työnantajan täytyy antaa henkilöstön edustajalle säännöllisesti tietyt laissa mainitut tiedot, kuten tiedot määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määrästä, selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta ja tiedot ulkopuolisen työvoiman käytöstä.
Osana vuoropuhelua työnantajan on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma. Työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan ja sitä ylläpidetään osana osaamisen kehittämistä, työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä sekä työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta koskevaa vuoropuhelua. Siihen kirjataan myös ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet. Työyhteisön kehittämissuunnitelma korvaa aiemman yhteistoimintalain mukaisen henkilöstö- ja koulutussuunnitelman, ja se pitää saattaa vastaamaan uuden yhteistoimintalain mukaisia vaatimuksia 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta.
Muutosneuvottelut
Muutosneuvottelut kattavat vastaavat asiat kuin aiemman yhteistoimintalain 6 ja 8 luvun mukaiset neuvottelut, eli
- työnantajan tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset ja
- työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat työntekijän tai työntekijöiden asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat muun muassa kone- tai laitehankinnoista, palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista.
Menettelysäännöksissä ei ole suurta muutosta aiempaan lakiin verrattuna, ja esimerkiksi neuvottelujen määräajat säilyvät ennallaan. Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja, joita pitää käsitellä neuvotteluissa.
Hallintoedustus
Hallintoedustusta koskevat säännökset siirretään yhteistoimintalakiin. Hallintoedustussäännöksiä sovelletaan, jos työnantajan palveluksessa on vähintään 150 työntekijää. Henkilöstöllä on silloin oikeus osallistua työnantajan liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn työnantajan päättävissä, toimeenpanevissa, valvovissa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä. Henkilöstön tulee olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.
Ensisijaisesti hallintoedustuksesta sovitaan. Jos sopimusta ei saada aikaan, on henkilöstöllä vähintään kahden henkilöstön enemmistöä yhdessä edustavan henkilöstöryhmän vaatimuksesta oikeus nimetä edustajat ja varaedustajat työnantajan valinnan mukaan hallitukseen, hallintoneuvostoon tai sellaisiin johtoryhmiin tai vastaaviin toimielimiin, jotka yhdessä kattavat työnantajan liiketoimintayksiköt.
Kilpailukieltosopimukset
Työantaja ja työntekijä voivat sopia, että työntekijä ei saa työsuhteen päättymisen jälkeen harjoittaa kilpailevaa toimintaa työsuhteessa tai omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain erityisen painavasta syystä. Erityisen painavan syyn arviointiin vaikuttavat muun muassa työnantajan suojan tarve ja työntekijän asema ja tehtävät. Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä.
1.1.2022 työsopimuslaki muuttuu siten, että työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta kilpailunrajoitusajalta. Jos kilpailunrajoitusajan kesto on enintään kuusi kuukautta, korvauksen on oltava vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta. Jos kesto on yli kuusi kuukautta, työntekijälle on maksettava rajoitusajalta vähintään 60 prosenttia palkasta. Työnantaja saa irtisanoa kilpailukieltosopimuksen noudattamalla irtisanomisaikaa, jonka kesto on kolmasosa kilpailunrajoitusajasta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta.
Ennen lakimuutoksen voimaantuloa tehtyihin kilpailukieltosopimuksiin sovelletaan vuoden siirtymäaikaa, jonka aikana korvausvelvollisuutta ei vielä ole. Siirtymäaikana työnantaja saa irtisanoa sopimuksen ilman irtisanomisaikaa.
Perhevapaauudistus
Perhevapaauudistus on tulossa voimaan 1.8.2022 ja uusia säännöksiä sovelletaan pääsääntöisesti silloin, jos lapsen laskettu syntymäaika on 4.9.2022 tai sen jälkeen. Äitiysvapaa ja isyysvapaa poistuvat, ja tilalle tulevat raskausvapaa sekä kiintiöt vanhempainvapaaseen. Lisäksi työsopimuslakiin tulee uusi omaishoitovapaa.
Raskausvapaa
Raskaana olevalla työntekijällä oikeus 40 arkipäivän pituiseen yhdenjaksoiseen raskausvapaaseen, joka alkaa aikaisintaan 30 arkipäivää ennen laskettua synnytysaikaa ja työnantajan kanssa sopimalla viimeistään 14 arkipäivää ennen laskettua synnytysaikaa.
Vanhempainvapaa
Vanhempainvapaaseen on pääsääntöisesti oikeus lasta hoitavalla vanhemmalla, joka on lapsen huoltaja. Vanhempainvapaan pituus on yhteensä 320 arkipäivää. Jos lapsella on kaksi vanhempaa, kummallakin on oikeus enintään 160 arkipäivään. Vanhempi voi halutessaan luovuttaa omasta osuudestaan enintään 63 arkipäivää toiselle vanhemmalle tai muulle huoltajalle, avio- tai avopuolisolle tai lapsen toisen vanhemman puolisolle. Jos useampia lapsia syntyy tai adoptoidaan kerralla, vanhempainvapaaseen saa toisesta lapsesta lähtien 84 arkipäivän pidennyksen. Kun vanhempia on kaksi, koko oman osuuden pidennyksestä eli 42 arkipäivää voi luovuttaa.
Vanhempainvapaa on pidettävä, kunnes lapsi täyttää kaksi vuotta tai kunnes adoptiolapsen hoitoon ottamisesta on kulunut kaksi vuotta. Vanhempainvapaan voi pitää enintään neljässä vähintään 12 arkipäivän jaksossa, ellei toisin sovita.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia osittaisesta vanhempainvapaasta. Jos työnantaja kieltäytyy osa-aikatyöstä, sen on perusteltava kieltäytymisensä kirjallisesti kohtuullisen ajan kuluessa työntekijän pyynnöstä.
Omaishoitovapaa
Työntekijällä on oikeus saada kalenterivuoden aikana enintään viisi kalenteripäivää omaishoitovapaata. Vapaata voi saada henkilökohtaisen avun tai tuen tarjoamiseksi omaiselle tai työntekijän kanssa samassa taloudessa asuvalle läheiselle, jos omainen tai muu läheinen tarvitsee työntekijän välitöntä läsnäoloa edellyttävää merkittävää avustamista tai tukea toimintakykyä huomattavasti alentaneen vakavan sairauden tai vakavan vamman vuoksi. Vapaata voi saada myös ko. henkilön saattohoitoon osallistumisen vuoksi.
Omaisella tarkoitetaan työntekijän lasta, vanhempaa, avio- tai avopuolisoa tai työntekijän kanssa rekisteröidyssä parisuhteessa olevaa henkilöä. Muu samassa taloudessa perheenomaisissa olosuhteissa asuva läheinen voi olla esimerkiksi puolison lapsi.
Tässä artikkelissa käsiteltyjä muutoksia käydään tarkemmin ja esimerkkien kautta läpi kauppakamarin Työoikeuden ajankohtaispäivässä 18.11.2021. Koulutuspäivä soveltuu HR-johdolle ja -asiantuntijoille, palkanlaskijoille sekä esimiesvastuussa toimiville.
Kati Mattinen
lakimies
Helsingin seudun kauppakamari
